29.09.2012 | 12:34 | Marlies Kastenhofer

Gibt es in der strikten Hierarchie der Wiener Polizei Raum für „Anderssein“? Wie kompetent ist sie im Bereich interkultureller Kommunikation? Welche Vorteile bringen BeamtInnen mit Migrationshintergrund der Polizei? Mit diesen Fragen beschäftigt sich Julia Riegler in ihrer Magisterarbeit „Diversität in Uniform oder uniforme Diversität? Interkulturelle Kommunikation in Organisationen – am Beispiel der Wiener Polizei“.

Zwischen Uniformität und Diversität

Die Kommunikationswissenschafterin porträtiert die Wiener Polizei als Organisation, gefangen zwischen den Anforderungen, unsere immer differenziertere Gesellschaft auch intern widerzuspiegeln, und militärisch-traditionellen Strukturen, die Uniformität und Homogenität begünstigen. Denn Diversität verlange eine horizontale, flexible, offene Organisationsstruktur. Aufgrund ihrer Spezifika werde innerhalb der Polizei allerdings auf Hierarchien, Regelgeleitetheit, Erwartbarkeit und Einheit gesetzt. Eine zentrale Frage ist daher, wie weit man Diversität fördern kann, ohne den Aufgabenbereich der Polizei zu gefährden. (S. 53-59)

In den vergangenen Jahren wurde durch verschiedene Maßnahmen versucht, die Diversität innerhalb der Polizei voranzutreiben. Beispielsweise sollte Menschen mit Migrationshintergrund durch das Projekt „Wien braucht dich!“ die Angst genommen werden, sich bei der Polizei zu bewerben. Auch im Bereich der Aufnahmeverfahren setzt die Polizei auf Gleichberechtigung. Es zählt die Leistung, unabhängig von Herkunftsland oder Abstammung. Voraussetzung für die Aufnahme sind lediglich die österreichische Staatsbürgerschaft und gute Deutschkenntnisse. (S. 78-80, 108f)

In Interviews mit Mitarbeitern der Polizei stellt sich heraus, dass vor allem das deeskalierende Potential der Kollegen geschätzt wird. Durch zusätzliche kulturelle und sprachliche Kenntnisse wären sie in Konfliktsituationen oft hilfreich. Zusätzlich befindet Riegler, dass die BeamtInnen mit Migrationshintergrund in der Polizei sehr gut akzeptiert werden. Der größte Widerstand käme aus der Bevölkerung. (S. 91-99) Allerdings spricht sie davon, dass PolizistInnen mit Migrationshintergrund aufgrund ihrer österreichischen Staatsbürgerschaft und dem fließenden Deutsch sowieso als „Österreicher“ und nicht als „Ausländer“ angesehen würden. Sie wären zwar gut integriert, müssten sich aber dennoch anpassen. (S. 112)

Diversität im Anfangsstadium

Damit wird eine der Hauptkritikpunkte Rieglers an die Polizei angesprochen. Diversitätsmanagement nur im Bereich der Aufnahmeverfahren könne erst ein Anfang sein. Durch weitere Öffnung müsse zunächst eine Veränderung in der Beziehung zur Öffentlichkeit stattfinden. Erst dann könne das Leben von Diversität innerhalb der Organisation wirklich möglich gemacht werden. Sie ist der Überzeugung, dass mehr Raum für Diversität in der Polizei ohne Einbußen in der Dienstverrichtung und Tradition möglich ist. (S. 133f)

Riegler spricht zwar an, dass die Polizei durch die vermehrte Anzahl an BeamtInnen vor neue Herausforderungen gestellt wird. Dann müsste auch über offene Religionsausübung und das Tragen religiöser Symbole nachgedacht werden. (S. 133) Allerdings zeichnet sie ein sehr positives Bild der Akzeptanz von Menschen mit Migrationshintergrund in der Polizei. Diskutiert wird nicht, wie tolerant die Polizei wirklich wäre, wenn auch Personen mit Migrationshintergrund zugelassen würden. Auch wird der Umgang von Menschen mit weniger guten Deutschkenntnissen nicht ausreichend hinterfragt. Ein weiterer Kritikpunkt ist die nicht ausreichende Betrachtung der Polizeiausbildung (S.52). Diversität soll nicht nur auf der Ebene von Personal stattfinden, sondern auch in den Ausbildungsunterlagen. Es wäre von Vorteil gewesen, hätte Frau Riegler die Schulunterlagen auch auf Diskriminierende Begriffe überprüft. Da die Ausbildung mit ihren Begriffen die Wahrnehmung von Österreichern mit Migrationshintergrund innerhalb der Polizei zementiert . Vielleicht würde es eine andere Diplomarbeit dazu reichen.